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如何设计培训的落地点

发布时间:2018-11-26 发布人: 浏览次数:

如何设计培训的落地点
培训要想有成果,一定是一个系统化的工程,并不是部门要开展什么样的课程就去找什么样的老师进行培训,培训要想有结果的出现,首先要在培训当中植入成果的种子,概括起来有四个要素:问题分析,改善工具,落地要求,结果评估,那么如何设计培训的落地点呢?
  首先落地的设计我们也经常称之为落地点的提取,就是在培训项目设计之初就已经要明确本次培训的落地点在哪里?是什么?也就是说我们希望在培训后看到的或者得到的落地成果在培训前就要确定下来,要想要看到培训落地点在哪里?首先要了解柯氏四级评估,柯氏四级评估是美国著名的学者唐纳德.柯克帕特里克提出的,是世界上运用最广泛的培训评估工具,他把培训成果分成了四级,分别是:学员反映,就是培训对你有吸引力吗?学习效果也就是参加者学到东西了吗?行为改变也就是参加者用学到的东西了吗?组织改变也就是培训为企业带来了什么影响?所谓一级评估目前主要手段就是现场满意度调查表,所谓二级评估目前主要手段是考试或考核,培训的有效性评估至少要做到柯氏的三级或者四级评估才能产生出令人信服的落地成果,三级是行为评估,落地点自然就是行为本身,在培训当中老师要给学员标准作业流程才能够把行为显现出来,对于相对宽泛的内容而言也要求老师提取出SOP,1,要具体的说明表现上的细节,以防止该员工整体的膨胀,2,反映了哪方面的品质,夸人就是让员工高兴,3,这些表现所带来的结果和影响,使员工知道好的后果来增强自豪感,4,提出你的期望,以防止员工在被表扬之后产生懈怠。
  组织改变评估也叫组织绩效评估,如果培训课程的内容是操作性的,那我们去寻找操作行为所关联的组织绩效,如果我们找不到明显的组织绩效参数该怎么办?遇到这样的情况我们要强行的为培训课程设计组织绩效的落地点,这里有一个OD组织应用程序,培训结束后并不意味着培训的结束反而是培训效应真正的开始,1首先我们收集学员的心得体会并进行汇总,2集体研讨我们可以落地的东西,3制定本企业具体的落地标准的制度,4制定相应的推行计划和考核指标,5监控完成情况,提取完成数据,完成评估,这一系列的动作最好是通过行动学习工作坊的方式来进行,哪些是我们可以落地的?哪些是我们可以立刻去做的?制定推行的计划,切实落地,组织的改变就可以看的出来。

 

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