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生态组织下人才的四个维度剖析

发布时间:2019-09-12 发布人: 浏览次数:

生态组织下人才的四个维度剖析  
   你是否有以下疑问?1、为什么钱没有少给,官也提了,人还是留住不住?2、为什么企业经营这么多年,还是没有长大,竞争对手却培养了一大堆?3、为什么员工必然地出现倦怠,甚至变成老油条,成为组织规则的破坏者?4、为什么公司每年都投入很多的人财物去招人,但一直是能人找不到?5、为什么财大气粗待遇好的格力都无法阻止人才的流失?相比之下,我们财力物力想象力有限,我们还硬撑着给员工高官厚禄,有意义么?
  当我们投入大量的时间和金钱学习海尔管理的时候,海尔却放弃了同样花费巨资、时间和代价换来的管理体系!我们资源有限的情况下,管理投入,到底有没有必要和价值?
   企业人才布局分为四个维度:人手:按部就班,生存糊口;执行型人才:听话照做,说做就坐,进步希望;管理型人才:组织协调,安居乐业:经营性人才:以变应变,承受风险,追求事业。
  互联时代的组织特征:经营环境高速变化,商业环境变了;创业浪潮持续升温,人才需求变了;去中心化以简提速,组织形态变了;创新求生,跨界融合,企业生存方式变了。
   传统企业机制从大锅饭到绩效管理到身股到虚拟股到期权期股到实股,经营性人才先天是老板需求,当我们不能满足他这个需求的时候,你给到他的所有东西都得帮他去创业,工业时代优秀组织的特征:强有力的控制带来的内部效率,控制方式:直接控制(制度、流程、指标、收益结构),实际结果:高昂成本的表面控制,失去活力。
   移动互联网时代优秀组织特征:从表面到高度自治(强制到自主),从直接控制到间接控制(组织到治理),从整体控制到局部控制(前端、后端;顶层,底层)。
   传统人力资源理论框架:责、权、力,传统的人力资源假设就没有办法真正解决人力资源的问题,风险是收益的最后一站,什么人决定企业的生死存亡?往往决定企业未来发展格局的一定是企业的核心人才,通俗的讲就是经营型人才,能够自己当老板的人才,新型人力资源关系的理论框架:风险、责、权、力,我们在企业的责。权、力对等的基础之上我们假定人才的需求是升官发财,我们不断的加薪这是企业的成本,我们不断的给员工升官,增加了我们组织沟通的成本,但是到最后当我们付出了N多的成本的时候发现人才一样走了,这背后到底是什么原因?人才需求满格的需求升官发财,当老板,做投资,这是一个人一生当中四个职业发展的根本需求,当我们的组织的设计能够为一个人才提供升官发财,当老板,做投资这四个维度的需求的时候我相信他没有理由再离开你的公司,再加入到风险的因素,这就是组织设计根本的依据!

 

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